Tra i molteplici impatti che la pandemia ha avuto e sta avendo sul complesso sociale, le problematiche collegate al “lavoro agile” (o smartworking) sono tra quelle che avranno una notevole importanza anche in un futuro molto vicino.
Il nuovo Dpcm, non ancora emanato mentre questo articolo viene scritto, quasi certamente prorogherà le disposizioni precedenti (erano valide fino al 15 ottobre) che hanno permesso negli ultimi sei mesi lo svuotamento di luoghi di lavoro pubblici e privati consentendo a milioni di persone di continuare a lavorare a distanza. Questa misura emergenziale, che non ha precedenti storici, ha sicuramente contribuito a diminuire il numero di contagi nei luoghi di lavoro dove è stata applicata e permesso la continuità di attività più o meno essenziali.
La sua applicazione è stata molto ampia anche se, come sempre accade in questi casi, conoscere la realtà dei numeri è quasi una missione impossibile. Per il settore pubblico i dati disponibili sul sito della Funzione Pubblica sono ancora fermi al 21 aprile scorso[1] e da quella data c’è stato un (parziale) rientro al lavoro di almeno il 50% del personale dei vari enti. Stesso discorso per il settore privato, dove viene stimato che il 72% delle aziende abbiano utilizzato le semplificazioni previste dalla normativa di emergenza per lasciare a casa i propri dipendenti: in questa tendenza sono state coinvolte non solo le grandi imprese ma anche quelle piccole e persino quelle con pochissimi dipendenti.[2] In generale, come si legge da molte parti, si stima che fino a oggi abbiano lavorato da casa tra i 6 e gli 8 milioni di persone[3] e che una parte di queste lo stiano ancora facendo.
A partire dalla metà dello scorso mese di settembre la desertificazione dei luoghi di lavoro è terminata, in ordine sparso ed il parziale ritorno alla normalità ha visto aumentare il numero di lavoratori “in presenza” ma, cosa che non dovrebbe meravigliare, contemporaneamente è aumentato anche il numero di contagi. La situazione attuale porta a prevedere che questa tendenza al ritorno nei luoghi di lavoro si interrompa e probabilmente si inverta. Cosa realmente succederà nei prossimi mesi dipenderà più dall’andamento dell’infezione virale che dalle scelte programmatiche o dalle cattive intenzioni del governo e dei padroni.
Considerato che quindi dovremmo convivere con il lavoro a distanza ancora per chissà quanti mesi è opportuno continuare la riflessione sull’impatto che questo avrà non solo direttamente sui singoli ma anche sull’organizzazione del lavoro.
La prima è una considerazione di carattere generale: il “lavoro agile” nel contesto del sistema capitalistico è una ulteriore fonte di discriminazione e divisione tra i lavoratori. Già da oggi e sempre di più nel prossimo futuro una prima linea di divisione dei lavoratori sarà tra quelli che possono lavorare da casa e quelli che invece devono essere presenti fisicamente sul posto di lavoro.
Questo perché il “lavoro da remoto” non è per tutti. Una considerazione banale ma, leggendo anche solo una parte dell’enorme quantità di articoli usciti negli ultimi mesi sull’argomento, non viene quasi mai sottolineato abbastanza che non tutti possono lavorare da lontano. Guarda caso, la maggior parte di questo tipo di lavori riguarda quasi sempre quelli meno qualificati, quelli meno pagati e quelli fisicamente più faticosi e/o pericolosi. In altre parole questa discriminazione colpisce categorie che già erano tra le più svantaggiate anche prima dell’emergenza.
Nella situazione attuale poi avviene anche di peggio: da marzo una parte dei lavoratori sono stati costretti a correre un rischio maggiore di contagio rispetto ad altri che invece hanno potuto lavorare a distanza e questo senza che alcuna norma preveda un qualche tipo di indennità di rischio specifica e spesso, cosa ancora più grave, avendo a disposizione misure di sicurezza inesistenti o non adeguate. A dimostrazione ulteriore che la salute dei lavoratori non è una priorità per i datori di lavoro come si può facilmente verificare guardando le statistiche sugli infortuni.
Altra diversità sostanziale è quella tra il settore pubblico e quello privato. Nel primo il lavoro a distanza è normato da tempo, prima con l’introduzione del cosiddetto “telelavoro” (DPR dell’8/3/1999 n.70) e successivamente con l’introduzione del “lavoro agile” (Legge 22/5/2017 n.81). Nell’altro settore invece i padroni hanno un più ampio spazio di manovra per decidere come gestire l’organizzazione del lavoro in funzione delle loro specifiche esigenze.
L’espandersi al massimo del lavoro a distanza impatterà sicuramente sui Contratti Collettivi Nazionali in quanto, secondo le norme in vigore, il contratto di “lavoro agile” è individuale, in altri termini è il primo passo su una strada che conduce alla fine di un contratto e di uno stipendio uguale per tutti. Non a caso i fanatici adoratori del liberismo insistono per mantenere in questo campo il massimo della flessibilità di regole,[4] una situazione che riporta il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro indietro di quasi un secolo. La situazione attuale, con il lavoro a distanza applicato in deroga alle norme, è poi già una deregolamentazione di fatto che permette la convivenza di situazioni completamente opposte per cui, anche in uno stesso settore, una amministrazione pubblica paga la mensa a chi lavora da casa ed un’altra no.
Ai problemi di disuguaglianza si aggiungono quelli specifici di chi lavora a distanza in quanto questo tipo di lavoro non è certo il migliore dei mondi possibili. Alcuni di questi problemi sono più semplici: chi deve acquistare gli strumenti di lavoro, come trattare gli infortuni, la parità salariale a parità di lavoro, i contributi per le spese collegate. Altri sono molto specifici e mai affrontati in precedenza e quindi più complicati: il controllo dei lavoratori, il diritto alla disconnessione, i problemi psicologici causati dalla sovrapposizione del tempo di vita con quello di lavoro, la garanzia dei diritti sindacali.
Come scritto in precedenza[5] non si può certo negare che, in alcuni casi, lavorare da casa comporta un miglioramento delle condizioni di vita ma, a parte questo beneficio individuale, le ricadute a livello collettivo non è detto che lo siano altrettanto. Potrebbe venire in mente il tempo passato, quando le macchine per la filatura non erano concentrate in un unico stabilimento ma installate nelle case dei singoli lavoratori.
Pepsy
RIFERIMENTI
[1] Li abbiamo citati in un precedente articolo “Lavoro a Distanza. Dall’Emergenza alla Normalità”, in Umanità Nova, n.16, 10/05/2020. Sono ancora qui http://www.funzionepubblica.gov.it/lavoro-agile-e-covid-19/monitoraggio-lavoro-agile
[2] Vedi https://www.corrierecomunicazioni.it/lavoro-carriere/smart-working/istat-in-italia-e-boom-smart-working-passano-allazione-anche-piccole-e-micro-imprese/
[3] Vedi https://www.ilsole24ore.com/art/smart-working-obiettivo-quattro-milioni-nuove-regole-quote-e-contratti-Adgn2po
[4] Vedi https://www.corrierecomunicazioni.it/lavoro-carriere/smart-working/smart-working-si-dei-lavoratori-ma-servono-nuove-regole/
[5] Vedi articolo citato nella nota 1.
